نرم افزار شبیه ساز و ارسال اتوماتیک پست های محصولات به سایتها و وبلاگ ها به همراه آموزش ویژه ساخت کلمات کلیدی سریع
نرم افزار شبیه ساز و ارسال اتوماتیک پست های محصولات به سایتها و وبلاگ ها به همراه آموزش ویژه ساخت کلمات کلیدی سریعنرم افزار شبیه ساز و ارسال اتوماتیک پست های محصولات به سایتها و وبلاگ ها به همراه آموزش ویژه ساخت کلمات کلیدی سریع
نرم افزار شبیه ساز و ارسال اتوماتیک پست های محصولات به سایتها و وبلاگ ها به همراه آموزش ویژه ساخت کلمات کلیدی سریعدانلود رایگان مبانی نظری و پیشینه تحقیق کانون های اصلاح و تربیت
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 7 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 43 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
کانون های اصلاح و تربیت
تاریخچه شکل گیری کانون های اصلاح و تربیت
تاریخچه شکل گیری کانون های اصلاح و تربیت در جهان
تعداد مردم فقیر و بی‌بضاعت (که بسیاری از آنها کودکان بودند) درگیر در گدایی، فحشا، و جرایم خرد در لندن آنقدر زیاد شده بود که در سال 1556میلادی یک مؤسسه که به‌طور خاص برای کنترل این افراد طراحی شده بود، یعنی دارالتأدیب، تأسیس شد. بااین‌حال، جرایم نوجوانان و گدایی محدود به لندن نبودند. در نتیجه، مجلس در سال 1576 میلادی قانونی را تصویب کرد که باعث ایجاد مؤسسات مشابه در هر یک از شهرهای انگلستان شد. ساختار مؤسسات و مدل دارالتأدیب در سطح قاره گسترش یافت. در سال 1595، بهترین مؤسسه، مرکز بازپروری آمستردام بود که به‌طورکلی برای رسیدگی به مشکل جرایم نوجوانان تأسیس شده بود. هدف این مؤسسه و نهادهای مشابه این بود که کم‌کم نظم و انضباط را القاء نموده و به جوانان بیاموزند که یک عضوِ مؤثر و سخت‌کوشِ جامعه باشند ( 15 ) . در نیمه ی دوم قرن 17 میلادی دانشمندان و نویسندگان طرز اجرای مجازات ها و وضع زندان ها را شدیدا مورد انتقاد قرار داده ، اصلاح و تربیت اطفال بزهکار را در موسسات تربیتی پیشنهاد نمودند . به پیروی از عقاید مذکور در سال 1623 در شهر ناپل ( ایتالیا ) اولین زندان برای تفکیک و طبقه بندی زندانیان از لحاظ سن احداث گردید . در سال 1667 در شهر فلورانس ( ایتالیا ) اولین زندان به روش انفرادی جهت نگهداری اطفال تاسیس شد . در سال 1672 در فرانسه طبق فرمان پادشاه ، اطفال ولگرد که از لحاظ جسمی قدرت پاروزنی در کشتی را نداشتند به بیمارستان های خاص اعزام شدند . در سال 1703به امر پاپ کلمان XI در رم ، کانون اصلاح و تربیت سن میشل[1] افتتاح شد . در این کانون ، جوانان به صورت دسته جمعی کار می کردند و شب ها در سلول ( خوابگاه انفرادی ) به سر می بردند و در بالای درب ورودی این زندان این چنین حک شده بود: " اگر با کار و انضباط نتوانیم محکومین را اصلاح و تربیت کنیم ، حبس کردن آنان به عنوان مجازات بی فایده است " . در سال 1735 م به دستور پاپ کلمان XII ، اولین دارالتادیب برای نگهداری دختران بزهکار در رم بنا گردید ( 4 ) . در سال 1788 در انگلستان ، اولین کانون اصلاح و تربیت جهت نگهداری اطفال افتتاح گردید . در قانون جزایی 1810 ناپلئون ( فرانسه ) اطفال کمتر از 7 سال غیر مسوول و کیفر اطفال بیش از 7 سال تا 16 سالگی تمام ، با توجه به قوه درک و تشخیص یا عدم قوه ممیزه تعیین گردید . نظر به این که در قانون مذکور ، روش خاصی برای اجرای مجازات اطفال بزهکار مقرر نگردیده بود ؛ اطفال در صورت محکومیت ، در زندان ها با بزرگسالان در یک جا نگهداری شده و وضع اسف باری داشتند . در فرمان 18 آوریل و 29 سپتامبر 1841 ، لزوم تاسیس دارالتادیب جهت تفکیک اطفال از بزرگسالان تاکید شد . در سال 1820 قسمتی از زندان « گالون » و در سال 1824 قسمتی از زندان « استراسبورک » و در سال 1830 بخشی از زندان « تلوز » برای نگهداری اطفال اختصاص یافت . اولین موسسه تربیتی در سال 1839 در « سن هیلر » افتتاح گردید . در سال 1819 در سیسیل ( ایتالیا ) اولین موسسه تربیتی شروع به کار کرد ( 4 ) . در سال 1825 در ایالت نیویورک ( امریکا ) به پیروی از عقاید « جان هوارد »[2] اولین موسسه جهت نگهداری اطفال به نام خانه امن[3] ، تاسیس شد . خیلی زود خانه‌های امن دیگری نیز در سایر شهرهای امریکا ، از جمله بوستون[4] (1826) و فیلادلفیا[5] (1828) تاسیس شد. در دهه 1840، خانه‌های امن در روچستر[6]، سین سیناتی[7] و نیواورلئان[8]؛ و در دهة 1850، در پراویدنس[9]، بالتیمور[10]، پیتسبورگ[11]، شیکاگو[12] و سنت لوئیس[13] افتتاح شدند. نوجوانان برای مدت زمان نامشخصی و یا تا زمان رسیدن به سن 18 یا 21 سالگی در خانه‌های امن به کارگرفته می‌شدند. علی‌رغمِ نام و اهداف بلندپروازانه‌ای که توسط اصلاح‌طلبان تبلیغ می‌شد، خانه‌های امن بیشتر شبیه زندان‌ها اداره شده و برای اطمینان از حبس ساکنانش ساخته شده بودند. در واقع، فعالیت روزانه‌ی این نهادها بیشتر بر کنترل تمرکز داشت تا اصلاحات. حال آنکه در آنجا کودکان در معرض یک رژیم سخت روزانه شامل کار سخت، تمرین نظامی، سکوت اجباری و آموزش‌های مذهبی و علمی قرار داشتند . و کارکنان این مراکز رفتار خشنی با نوجوانان داشتند . بخشی از هزینه های این مراکز با اشتغال نوجوانان به کارهایی مانند : تولید کفش و ابزار آلات آهنی و ... در کنار بودجه های بخش دولتی تامین می شد و در صورت تمرد نوجوانان از کار کردن ، با تنبیه های بدنی و یا قطع جیره غذایی مجازات می شدند( 15). در سال 1847 اولین کانون تربیت با کار[14] در ایالت ماساچوست ( امریکا ) افتتاح شد . ( 10 ) . در سال 1856 موسسات جداگانه ای برای دختران مانند مدارس صنعتی ایالت ماساچوست تاسیس شد . قبل از این زمان دختران نیز به همان مؤسسات پسران اعزام می‌شدند، هرچندکه تفکیک جنسیتی شدید اعمال می‌گردید ( 15 ) . در سال 1876 در امریکا اولین موسسه آموزش علمی و حرفه ای به نام المیرا[15] افتتاح شد . برنامه روزانه این موسسه طبق برنامه مدارس بوده و مدت نگهداری در آن نامعین بود ( 10) . کانون اصلاح و تربیت المیرا در نیویورک که به‌عنوان کانون مدل در نظر گرفته شده بود 500 سلول داشت؛ اما در اواخر سال 1890 تقریباً دارای 1500 نفر سکنه بود . از زمان تأسیس مؤسسات بازپروری نوجوانان در ایالات متحده، بسیاری از مؤسسات ادعا کردهاند که مأموریت اصلی آنها درمان و بازپروری نوجوانان است، درحالی‌که در واقع آنها بر مجازات نوجوانان تمرکز کردهاند. ( 15 ) . در سال 1832 طبق فرمان لویی 18 موسسه خاص اطفال بزهکار در فرانسه افتتاح گردید . در سال 1833 انجمن حمایت از زندانیان در فرانسه تاسیس ، مراقبت ، هدایت و حمایت اطفال بزهکار جز وظایف انجمن مزبور پیش بینی شد . در سال 1842 در فرانسه مرکز آموزشی « سن هیلر » شرع به کار کرد . در روسیه نیز در سال 1846 ، اطفال از 10 تا 17 سال تمام ، در صورت محکومیت به حبس ، به کانون های تربیتی اعزام گشتند . در ژاپن در سال 1870 زندان تادیبی اطفال افتتاح گردید .
[1] Saint - Michel
[2]- Jhon Howard
[3] - خانه امن، یک مؤسسه خصوصی مراقبت از کودک بود که در ایالات متحده برای کودکانی که درگیر در رفتار غیرقانونی بوده یا احساس می‌شد که در معرض خطر چنین رفتاری هستند، ایجاد شد. هرچندکه هدف اولیة آن آموزش و تربیت نوجوانان برای زندگی‌های تولیدی بود؛ اما خانه‌های امن، در نظم و انضباط سختگیرانه و کار سخت، معروف‌تر از زندان‌ها شدند .
[4] -Boston
[5]- Philadelphia
24- Rochester
25- Cincinnati
26- New Orleans
27- Providence
28- Baltimore
29- Pittsburgh
30- Chicago
31- Saint Louis
[14] Reformatory school industrial school
[15] Elmira
دانلود رایگان مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت بدن
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 17 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 70 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 55 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
یشینه تحقیق
پژوهش درباره مدیریت بدن و ارتباط آن با دیگر متغیرهای اجتماعی، از جمله سبک زندگی، به دو سه دهۀ اخیر مطالعات جامعهشناختی مربوط میشود. سوای تحقیقات بسیاری که جامعهشناسان دیگر جوامع به مقتضای روابط و مناسبات حاکم بر جامعۀ خود در این باره انجام دادهاند، در ایران تحقیقات چندی در این حوزه انجام گرفته که به چند مورد از آنها اشاره میکنیم.
آزاد ارمکی و چاوشیان(1381) در مقالهای با عنوان «بدن به مثابه رسانهی هویت» به بررسی تجربی فرضیهی گسستهشدن شکلهای هویت از موقعیتهای ساختاری و پیوند آن با خصوصیات فرهنگی پرداختهاند. جامعهی آماری این تحقیق کلیه افراد 18 ساله و بالاتر ساکن تهران بوده است که 825 نفر به عنوان حجم نمونهی تحقیق با روش نمونهگیری خوشهای چند مرحلهای انتخاب شدهاند. یافتههای تحقیق حاکی از آن است که سطوح گوناگون مدیریت بدن رابطهی معناداری با متغیرهایی دارد که آشکارا دلالت فرهنگی دارند، متغیرهایی نظیر جنس، سن، تحصیلات، سرمایهی فرهنگی، دیانت، و نگرش سنتی به خانواده. اما بین مدیریت بدن و متغیرهای ساختاری مثل پایگاه اقتصادی و اجتماعی، سرمایهی اقتصادی و شغل رابطهی معناداری مشاهده نشده است. در پژوهشی دیگر با عنوان «بررسی جامعهشناختی عوامل مؤثر بر مدیریت بدن در زنان (مطالعه موردی زنان شهر شیراز)»، اخلاصی(1386) به بررسی ارتباط بین پذیرش اجتماعی بدن و مدیریت بدن پرداخته است. وی رابطه معنادار میان این دو متغیر را به کمک روش پیمایشی مورد بررسی قرار داده است. حجم نمونه تحقیق 400 نفر از زنان 18 تا 40 ساله ساکن در مناطق هشتگانه شیراز بود که با روش نمونهگیری خوشهای چند مرحلهای و تصادفی ساده انتخاب شدند. چارچوب نظری تحقیق بر اساس آرای اروینگ گافمن، بوردیو، گیدنز و نظریه مبادله تدوین شده است. نتایج تحقیق با استفاده از آمارههای توصیفی و استنباطی نشان میدهد که میانگین مدیریت بدن برابر با 8/62 درصد است که حاکی از میزان بالای توجه زنان به بدن در همه وجوه آن از آرایشی ، مراقبت و...است. همچنین بین متغیرهای مصرف رسانهای، پذیرش اجتماعی بدن و پایگاه اقتصادی- اجتماعی با مدیریت بدن رابطه مستقیم و معنادار و بین متغیرهای دینداری و مدیریت بدن رابطه معکوس و معنادار وجود دارد.
شیرین احمدنیا (1385) نیز در مقالهای با عنوان «جامعهشناسی بدن و بدن زنان» ضمن این که از اهمیت بدن و ضرورت توجه داشتن بر بدن از سوی زنان اشاره دارد به فشارهای فرهنگی و اجتماعی مؤثر بر بدن زنان نیز توجه کرده است. او معتقد است اساساً الگوی فرهنگی غربی در سطح بینالمللی که از طریق رسانههای جمعی و تکنولوژیهای نوین ارتباطی تشدید و تسهیل میگردد، ارزشهای خاصی مرتبط با اشکال و اندازههای بدنیِ ایدهآل و مطلوب را مورد تأکید قرار میدهد، به طوری که این گونه ارزشها به عنوان ایدهآلها و اهداف عینی بر رفتارهای افراد بهویژه در جوامع مختلف برای هماهنگ کردن یا نزدیکتر کردن خصوصیات بدن خود با این ارزشها مورد توجه قرار میگیرند. نمونه مشخص این ارزشها که امروزه در مورد زنان در اکثر جوامع مورد توافق قرار گرفته باریک اندامی است. او همچنین به پیامدهای سوء رژیمهای لاغری برای سلامت روانی و جسمانی زنان اشاره کرده است.
موحد، غفارینسب و حسینی (1389) در پژوهشی تحت عنوان «آرایش و زندگی اجتماعی دختران جوان» به مطالعه و بررسی دلایل آرایش دختران ساکن در دامنه شهر شیراز پرداختهاند. این مطالعه به روش کیفی و از طریق مصاحبه با 30 دختر جوان (18-30) که دارای آرایش هستند صورت پذیرفته است. نتایج این پژوهش بیانگر آن است که آرایش با برنامهی زندگی افراد در هم تنیده است و توسط آنها تنظیم و هماهنگ میشود. آنها در طول مصاحبه به دامنهای از دلایل اجتماعی، فردی و روانشناختی برای گرایش خود به آرایش اشاره کردهاند. این اظهارات حاکی از آن است که با وجود فشارهای ساختاری موجود، دختران در انتخاب آرایش تا حدودی عاملیت خود را حفظ کردهاند و آن را به شیوهای عقلانی برای کسب سرمایه نمادین و حتی تبدیل آن به دیگر سرمایهها به کار می برند. خواجهنوری وهمکاران (1390) در پژوهشی به بررسی رابطه بین سبک زندگی و مدیریت بدن پرداختهاند.در این پژوهش پس از بررسی مطالعات نظری و تجربی موجود، نظریهی ترکیبی مبتنی بر نظریهی گیدنز ساخته شده است. دادههای این پژوهش با استفاده از روش پیمایشی و با تهیه پرسشنامه خودگزارشی در بین نمونهای 508 نفری از زنان 15 تا 64 ساله شهر شیراز و با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی چند مرحلهای گردآوری شده است. نتایج این پژوهش نشانگر آن است که در سطح تحلیل دومتغیره تمامی سبکهای زندگی با مدیریت بر ظاهر و همچنین تغییر شکل اندام رابطه داشتهاند. اما در تحلیل چندمتغیره مشاهده شد که سبکهای مدرن ورزشی- موسیقی، فراغتی، مشارکتهای جدید، مذهبی و در نهایت، موسیقی سنتی روی هم توانستهاند مدیریت زنان بر ظاهرشان را با 45 درصد تبیین کنند و متغیرهای سبک مشارکتی جدید، ورزشی- موسیقی جدید، موسیقی قدیمی و در نهایت فراغتی روی هم 3/30 درصد تغییرات مدیریت تغییر شکل اندام زنان را تبیین کنند. رضایی و دیگران (1389) در مقاله پژوهشی خود با عنوان «مدیریت بدن و ارتباط آن با عوامل اجتماعی» به بررسی عوامل اجتماعی مؤثر در مدیریت بدن پرداختهاند و با استفاده از روش پیمایشی از مجموع 6000 دانشجوی دختر دانشگاه مازندران بر مبنای فرمول کوکران 400 نمونه به روش خوشهای چندمرحلهای انتخاب نمودهاند. دیدگاههای نظری فمینیسم سوسیال، نظریه فوکو، گیدنز و گافمن برای تبیین مسئله به کار گرفته شدهاند. یافتههای تحقیق نشان میدهد عوامل مستقیم مؤثر در مدیریت بدن عبارتند از: مصرفگرایی، فشار اجتماعی، و مصرف رسانهای که 83 درصد تغییرات متغیر وابسته را تعیین مینمایند. مهدوی و عباسی (1389) در تحقیقی با عنوان «بررسی میزان تمایل به مدیریت بدن و کنترل اندام و عوامل مؤثر بر آن» به بررسی میزان تمایل به مدیریت بدن و کنترل اندام و عوامل مؤثر بر آن پرداختهاند. تحقیق به روش توصیفی از نوع زمینهیابی انجام شده است. نتایج تحقیق نشان داد که به ترتیب متغیرهای جلب توجه، تشخصطلبی، تأثیر دوستان و همسالان، تنوعطلبی و نوگرایی، مقاصد جنسی، همانندسازی، معرف طبقه اجتماعی و داشتن هویت بالاترین تأثیر را در تبیین متغیر وابسته، یعنی میزان تمایل به مدیریت بدن، دارند.
دانلود رایگان دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 15 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 65 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
رضایت شغلی
پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نمودهاند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:
فیشر و هانا[1] (1939) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.
هاپاک[2] (1953) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،
جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس[3] (1969) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کردهاند. اسمیت، کندال و هیولین[4] (1969) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن[5] (1974) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.
لاک[6] (1976) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزشها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آنها کمک می‌کند (ازکمپ[7]، 1990 ترجمه ماهر، 1370).
میچل[8] (1978) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، 1978، ترجمه شکرکن، 1373).
2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی
نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:
نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.
2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز
این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود میگردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار دادهاند. یکی از آنها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، 1964).
هر دو الگوی مذکور فرض می‌کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آنها برمی‌آید ضرب می‌کنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع می‌کنند. مطالعات وروم[9] (1959) و شافر[10] (1953) نشانههای دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نمودهاند. پژوهشگرانی همچون توسی (1970) نیلی (1973) کوهن[11] (1963) و اشتلرز[12] (1966) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند
Stlars
دانلود رایگان مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندی سازی زنان
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 14 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 35 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
توانمندسازی زنان
نظریه توانمندسازی[1]
نظریه‌های توانمندسازی بر اساس نوشته‌های فمینیست‌ها و تجارب کشورهای جهان سوم شکل گرفته و نشان میدهد که فمینیسم تنها یک امر وارداتی از دنیای غرب و یک پدیده به وجود آمده از شهرنشینی و متعلق به طبقه‌ی متوسط نیست. این نظریه به عنوان یک استراتژی موقعیت زنان در جهان سوم را بتدریج تغییر میدهد. با وجود اینکه نظریهی توانمندسازی ازعدم برابری بین زن و مرد و سرچشمه‌ی فرمانبرداری زنان در خانواده آگاه است، ولی بر این حقیقت تأکید دارد که زنان مورد ظلم و تعدی متفاوتی قرار میگیرند که بستگی به نژاد، طبقه و موقعیت فعلی آنان در نظام بینالمللی اقتصادی دارد. بنابراین، این نظریه تأکید می‌نماید که زنان باید ساختار و موقعیت ظلم را در سطوح مختلف و همزمان زیر سؤال برند و با آن مبارزه کنند. این نظریه‌ها در حالی که به اهمیت افزایش قدرت برای زنان واقف است، سعی می‌نماید که قدرت را کمتر به صورت برتری فردی بر فرد دیگر و بیشتر از لحاظ توان زنان در جهت افزایش اتکا به خود و قدرت درونی شناسایی نماید. این امر به صورت حق انتخاب در زندگی و تأثیرگذاری بر انتخاب جهت تغییراتی از طریق به دست گرفتن کنترل منابع مادی و غیرمادی اساسی مشخص شده است. این نظریه تأکید کمتری بر افزایش موقعیت زن نسبت به مرد دارد و به دنبال توانمندسازی زنان از راه توزیع مجدد قدرت در داخل خانواده و همچنین بین اجتماعات مختلف است. این نظریه دو فرض اساسی نظریهی برابری را زیر سؤال می‌برد: اول اینکه توسعه لزوماً به همه‌ی مردان کمک می‌کند و دوم اینکه زنان می‌خواهند در جریان اصلی توسعه به صورتی که از طرف دنیای غرب طرح شده است قرار بگیرند (موزر[2]، 1372: 113-114).
3-3-2-نظریه فمینیسم لیبرال[3]
فمینیسم لیبرال بیشتر، جنبشی به نظر می‌آید که می‌خواست برپایه‌ی اصول لیبرالیسم و با پرهیز از رادیکالیسم، حقوق اولیه زنان، یعنی آزادی و برابری، را به وسیله‌ی استدلال و در قالب قانون به دست آورد (پاک نیا، 1389: 107). هدف فمینیسم لیبرال از دیرباز احقاق حقوق برابر برای زنان بوده است یعنی برخورداری زنان از حقوق شهروندی مساوی با مردان. فمینیست های لیبرال بیان می‌کنند که زنان از حقوق مساوی با مردان محروم‌اند و آزادی هایی که برای گروه مردان وجود دارد از گروه زنان دریغ میشود (آبوت و والاس، 1380: 287).
فمینیست‌های لیبرال دلایل موقعیت پایین‌تر زنان را ناشی از کمتر بودن فرصت‌های زنان، فقدان یا اندک بودن میزان تعلیم و تربیت و محدودیت‌های محیط خانوادگی می‌دانند. آنها ادعا می‌کنند که حقوق زنان برابر با مردان است و باید از حق تحصیل، حق استخدام، دارایی و حمایت‌های قانونی برخوردار باشند (والری[4]، 1999: 36). همچنین تأکید فمینیست‌های لیبرال این است که الگوهای اساسی جامعه مورد قبول‌اند، اما تغییراتی در مورد حقوق زنان مورد نیاز است. فمینیست‌های اصلاحی برای زنان فرصت رقابت با مردان را طلب می‌کنند. آنها بر آنند که اموری مانند مراقبت روزانه از بچه‌ها و زندگی خانوادگی باید بگونه‌ی انجام شود که زنان نیز بتوانند همانند مردان کار کنند و به زعم آنها مردان نیز باید طرز تلقی‌شان را نسبت به بچه‌داری، کارخانه و دیگر جنبه‌های کار سنتی زنان تغییر دهند (تاور[5]، 1999: 133).
وندل[6] در توصیف فمینست‌های لیبرال امروزی نوشت "با جرأت میتوانم بگویم که فمینیسم لیبرال رؤیای سوسیالیسم را در سر نمی‌پروراند و گر نه فمینیسم سوسیالیستی می‌بود. با این حال لیبرال فمینیست‌ها معمولاً تجدید سازمان اقتصادی و توزیع مجدد ثروت در سطح وسیع را از وظایف خود می‌دانند، زیرا یکی از اهداف سیاسی امروز که با تفکر لیبرال فمینیستی نزدیکی بسیار نشان میدهد برابری فرصت‌هاست که بی‌تردید هر دو وظیفه‌ی پیش‌گفته را ایجاب می‌کند و در نهایت به آنها منجر میشود" (وندل، 1987).
فمینیسم لیبرال در میان نظریه‌های فمینیستی معاصر در اقلیت قرار گرفته است (ریتزر[7]، 1377: 57) ولی تأکید بر این استدلال که زنان و مردان از حقوق طبیعی لاینفک برخوردارند، مورد توجه واقع شده است (ایمان، 1390: 417).
[1] -Empowerment Theory.
[2] -Moser.
[3] -Liberal Feminist.
[4] -Valerie.
[5] -Tower.
[6] -Wendel.
[7] -Ritzer.
دانلود رایگان دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق دلبستگی شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| بازدید ها | 8 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 44 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
دلبستگی شغلی:
سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند.
دلبستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس[1]، 2004)، به نقل از (ورک استادی، 2002)، (گوری، 2001)، به‌طورکلی سطح دلبستگی مورد علاقه مدیران و سیاست‌مداران است به خاطر اینکه دلبستگی شغلی در اثربخشی و عملکرد سازمانی مؤثر است. (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس[2]، 1964). دلبستگی شغلی به‌عنوان یک نگرش یک متغیر مهم در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی است (آلن کوماران، 2004). دلبستگی شغلی یک عامل اساسی و مهم در زندگی اغلب مردم است زیرا کارکنان در محیط کاری ازنظر عاطفی تحت تأثیر درجه‌ای که به کار دل‌بسته یا از آن بیزار می‌شوند قرار میگیرند (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس، 1964). به‌طورکلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تأثیر می‌گذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی به‌عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب میشود. دلبستگی شغلی از طریق درگیر کردن کارمندان به‌طور عمیق در کارشان و بامعنا ساختن تجربه کاری، در اثربخشی سازمانی، تولید روحیه کارمندی کمک می‌کند (براون، 2007).
تجزیه‌وتحلیل و ادراک مدل نگرش‌های مرتبط با کار مانند دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و انگیزش کارکنان مخصوصاً در بخش رفتار سازمانی مهم و حیاتی هستند (ورد و بارک، 2009، به نقل از چرنز و داویس[3]، 1975).
2ـ1ـ15ـ تعاریف دلبستگی شغلی
(کانونگو، 1982[4])، دلبستگی شغلی را به‌عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری می‌داند که شغل او می‌تواند نیازهای کنونی‌اش را ارضا کند (کارملی، 2005)، تعاریف ارائه‌شده در مورد دلبستگی شغلی بسیار شبیه به هم می‌باشند. دلبستگی شغلی به میزان درجه‌ای گفته میشود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می‌کند با میزان اهمیتی که فرد برای کارش قائل است.
(دوبین[5] 1961)، دلبستگی شغلی را عبارت می‌داند از درونی کردن ارزش‌هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛ و به‌عبارت‌دیگر میزانی که شخص می‌تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد.
(لودال و کی نر 1965)، در تحقیق خود دلبستگی را این‌طور تعریف می‌کند: میزان تأثیراتی که انجام کار بر روی عزت‌نفس فرد می‌گذارد.
(رابینز و کولتر[6]، 1999)، در تعریف خود گفته‌اند: دلبستگی شغلی عبارت است از میزانی که یک کارکن با کارش همانندسازی می‌کند به‌طور فعال در شغلش فعالیت می‌کند و به عملکرد شغلش به‌عنوان چیز مهمی جهت ارزشها به خود قائل توجه می‌کند.
دلبستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و تعلق روانی حاصل میشود. این تعلق روانی خاطر را می‌توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند تصمیمات حساس بهویژه در مدیران ارشد به دست آورد. به‌طور مثال برخی یافته‌ها نشان میدهد که در اختیار قرار دادن اطلاعات حساس و کلیدی و تبیین اولویت‌های سازمان موجب دل‌بسته‌شدن مدیران به سازمان می‌باشد (لوداهل و کجنر[7] 1965). واژه‌ی دلبستگی شغلی را به‌عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزشهای شخص تعریف کردهاند (میشرا و شاین 2005). در تعریف دیگری توسط (لاول و هال[8]1970) دلبستگی شغلی به‌عنوان، هویت‌یابی روانشناختی یک فرد با کارش و درجه‌ای که موقعیت شغلی برای هویت فرد نقش محوری دارد بیان میشود. دلبستگی شغلی به‌عنوان نیرومندی رابطه بین کار شخص و خود پنداره وی تعریف گردیده است.